Bo każdy manager kogoś nie lubi
3 czerwca 2015 Praca 10 komentarzy

Bo każdy manager kogoś nie lubi

Manager też człowiek. Nie wszystkich naturalnie lubi, nie ze wszystkimi mu po drodze. Mając jednak zespół, te drogi często się krzyżują. I bardzo dobrze.

To oczywiste, że łatwiej nam się współpracuje z ludźmi, których naturalnie lubimy. Takimi, którzy mają podobny poziom energii, filozofię pracy, czy jej tempo. Coś jakby mini-my.

Mając średniej wielkości zespół (powiedzmy, kilkunastoosobowy), jest duża szansa, że w grupie znajdzie się cała różnorodność przyrody. Będą pracownicy, których pokochasz od pierwszego wejrzenia, ci neutralni oraz tacy, z którymi dobrowolnie nigdy nie chciałbyś spędzić nawet chwili.

Dziś o dwóch mechanizmach, które rządzą relacjami managera, z tą ostatnią grupą. Dobrze jest się nad nimi chwilę zastanowić. Nieuświadomione potrafią obu stronom, zrobić niezłą bułę.

Nie lubisz i nie wiesz, że masz problem

Dobry manager to taki, który znaczy. Coś ważnego. Jeśli odpuszczasz wpływ na osoby, z którymi naturalnie nie jest Ci po drodze, wszyscy tracą, ale Ty chyba najbardziej. Liczba życiorysów, na które masz realny wpływ spada, a w jej konsekwencji i twoja skuteczność w roli managerskiej. To oczywiste, że starasz się otaczać osobami, z którymi pracuje Ci się najłatwiej. Kłopot w tym, że twoja optyka, może z czasem okazać się twoim największym wrogiem.

Bo z pracownikami jest trochę jak z małżeństwem. Swojego męża kochasz nad życie, ale już towarzystwo męża Aśki, przyprawia Cię o mdłości. Bo głupio gada, jeszcze głupiej chichocze, a jak wypije, to sadzi przaśnym żartem. Gumową pałką byś nie tknęła. Co innego sama Aśka. Ona w ogień by za nim poszła. Miłość życia przecież. Elokwentny, czarujący, zabawny, a chemia uszami wychodzi.

To, czego, często nie ogarniamy jako managerowie, to fakt, że nasze sympatie nie są obiektywne. A to źle. Pomijając ∼ 2% marginesu pracowników-frików, reszta na bank ma jakiś potencjał. Gdzieś. Pytanie tylko jak go wydobyć i właściwie wykorzystać.

I to jest właśnie twoje zadanie, drogi przywódco stada. Wspierać i współpracować tylko z tymi, którzy sami się toczą, na fali własnych chęci, motywacji i umiejętności, jest rzeczą dość prostą. Jeśli robisz to sprawnie, Basta przyzna Ci cztery-minus.  Ale jeśli w tłumie średniaków i słabeuszy, znajdziesz i wychowasz choćby jednego, którego szarość przejdzie w czerwień, przyklasnę i ukłonię się nisko.

Nie lubisz, więc odpuszczasz

Pracownicy, z którymi jest „pod górę”, często, paradoksalnie mają lżej. Jako manager, nie powierzasz im żadnych nowych, ciekawych zadań. Siedzą na swojej grzędzie, robią co muszą. Tyle. Układ bardzo letni. Ogólnie nic się nie dzieje. Nie robisz tego specjalnie, po prostu, tak wychodzi. Zgodnie z każdym, mądrym poradnikiem dobrego szefa, inwestujesz w „talenty” i masz poczucie dobrze zrealizowanego zadania. A to często błąd. Niczego i nikogo nie odkrywasz. Powtarzasz tylko oczywistości.

Talent, jak to talent wypłynie nawet przy najsłabszym szefie świata. Być może nie błyskawicznie, może miejscami jak po gruzie. Ale finał jest znany już na początku przedstawienia. Umożliwiaj więc rozwój swoim perełkom. Promuj, wspieraj, rzucaj na głęboką wodę. Pamiętaj jednak, że prawdziwy sukces (a co za nim idzie, często i twoja satysfakcja z pracy), to przekierowanie życiorysu człowieka, który na sukces skazany nie był. Tylko wtedy tworzysz i zmieniasz naturalną konstrukcję świata. Lepisz nową rzeczywistość. Taką, która dla wielu twoich „średniaków” znaczy horyzont, którego nigdy wcześniej nie dostrzegali. To doświadczenia, które z ludźmi zostają na życie…

Bo potencjał siedzi w ludziach. I już. Jeśli go nie widzisz, zmień kąt albo swój okular. Czy to łatwe? Trudne jak szlag! Czy warto? Jak milion szlagów!

A teraz z innej beczki: zastanawialiście się kiedyś, co to właściwie jest ten szlag?…

10 komentarzy
Poprzedni Mama w pracy. Odcinek 2 Następny Podwyżki (nie) dla wszystkich

Zrezygnuj

Menago/szef/lider(ktokolwiek od kogoś COŚ zależy), jeśli nie jest nastawiony na szukanie potencjału u swoich ludzi niech zajmie się czymś innym i przestanie im przeszkadzać.

paulinabasta.com

Jak to mówi moje młodsze self: no włacha!

Nie wiem Paulina, czy bys sie ze mna zgodzila, bo moze to jednak roznie bywa w roznych organizacjach, ale mam wrazenie ze srodowisko SSC/BPO w Polsce wyglada tak, ze powyzej, powiedzmy „ogarnietego specjalisty” to juz mozna byc tylko managerem. I tu sie pojawia problem – nie wszyscy powinni. No ale co zrobic, jesli to jedyna droga w gore (a wiadomo, nie ma mowy o podwyzce bez awansu, bo trzeba sie wpasowac w „widelki”)?

Niektorzy managerowie mam wrazenie w ogole nie wykonywaliby tych obowiazkow, gdyby nie zmusily ich do tego warunki. Inni – moze i chca, ale tez sie nie nadaja. Tych swietnych jest niestety niewiele. Wydaje mi sie, ze taki poradnik dla pracownika, ktorego manager wlasnie nie darzy najwieksza sympatia, bylby nie od rzeczy, bo czy sam manager pokusi sie o refleksje, kiedy przeciez jemu/jej jest ok?

Ja mialam bardzo skrajne doswiadczenia. Do dzis jestem w kontakcie z moja najlepsza managerka – i ona jest dla mnie stalym zrodlem inspiracji. Z drugiej strony pracowalam i dla osoby, ktora wlasne zycie emocjonalne „wypluwala” w srodowisku pracy i akurat ja mialam tego pecha, ze nie bylam „jej typem czlowieka”. Choc w tym ukladzie pracownicy, ktorzy byli typem odpowiednim tez nie byli wygranymi.

Zycze sobie i wszystkim, zeby jak najwiecej managerow jednak sie skusilo, przeczytalo… i moze troche inaczej podeszlo do swojej pracy? Dzieki jak zwykle za swietny tekst 🙂

paulinabasta.com

Hej Kasia,
jeśli chodzi o „ścieżki rozwoju” – tu jest różnie. Zależy od korporacji i jej polskiej strategii. Od liku lat obserwuję dobry trend – coraz więcej stanowisk specjalistycznych wysokiego (!) szczebla do nas trafia, co skutecznie ogranicza zjawisko, o którym mówisz. To prawda, że jeszcze kilka lat temu, jeśli człowiek chciał być awansowany, to od pewnego etapu musiał być już managerem… I tak, w wielu przypadkach, z dobrych specjalistów, robiliśmy skrajnie słabych managerów. Na szczęście, myślę, że dość sprawnie już się to zmienia.

A jeśli chodzi o drugi wątek, to zacieszam do monitora… Bo osobiście też miałam bardzo różne doświadczenia. Na własnej skórze się przekonałam, że mając nad sobą właściwą osobę, góry mogłam przenosić. Był i czas, gdy mnie samą można chyba było określić mianem „trudnego” pracownika, bo…nie tym typem chyba byłam;-)

Na polonistyce uczono mnie, że dawniej to oznaczało cios, bicie… na serbistyce z kolei uczono mnie, żeSzlag(a) po serbsku śmietana 🙂 no i tu możemy do woli… ubijać piane, bić pianę, śmietanę, śmietankę (towarzyską)…

paulinabasta.com

bardzo mi się to podoba, Midu…
szlago-śmietana robi robotę:)

Szalgo-śmietana ! Pożyczam ! 😀

paulinabasta.com

smacznego:-)

Agnieszka_F

Gdybym miała oglądać się na jakiegokolwiek szefa podczas rozwijania swoich kompetencji i umiejętności, nie wspominając w ogóle o wiedzy, nadal siedziałabym w szkole i uczyła polskiego. Nie mówię, że to złe i niskie, ale zdecydowanie nie dla mnie. Szczęśliwie ktoś kiedyś wyciągnął mnie do firmy komputerowej. I po wielu latach z polskim mam tyle wspólnego, że czasem poprawiam kolegom maile i zgrzytam zębami czytając te, które do mnie trafiają. Oczywiście jest we mnie żal, bo kochałam moje marzenia o pisaniu książek, ale z drugiej strony świat przecież nie kocha romantyków, prawda?

A szefowie? Przychodzą i odchodzą. Szkoda, że nie dają z siebie więcej w temacie potencjału w tych, którymi zarządzają … tylko czasem zastanawiam się czy tego nie widzą, czy zobaczyć nie chcą.

Tekst super 🙂